Foster + Partners – بزرگترین شرکت بریتانیا – در میان 10 شرکت برتر قرار داشت که شکاف دستمزد آنها در مقایسه با یک سال قبل کاهش یافت. زنان در این شرکت 10.5 درصد کمتر از مردان درآمد داشتند (در مقایسه با 12.8 درصد در سال گذشته)، یا 90p به ازای هر 1 پوند درآمد مردان.
متحدین و موریسون گفتند که، علی‌رغم این ارقام، بیش از 58 درصد از استخدام‌شدگان جدید در 12 ماه گذشته زن و بیش از نیمی از پیشینه‌هایی بودند که نمایندگی کمتری داشتند.
** بر اساس داده های AJ100 2017
آلفورد هال موناگان موریس (AHMM)، اتکینز و معماران BDP نیز نسبت به سال گذشته بهبود یافته‌اند، هرچند که دومی همچنان بیشترین شکاف دستمزد جنسیتی را در بین 10 شرکت برتر بریتانیا به اضافه RIBA دارد.
طبق آخرین ارقام این شرکت، شکاف در ZHA از 11.6 به 14.0 درصد افزایش یافت و زنان به ازای هر 1 پوندی که مردان به دست می آورند، 86 درصد درآمد داشتند. این نشان دهنده معکوس شدن بهبود 8.7 درصدی بین سال های 2021 و 2022 است.
هنگام محاسبه شکاف دستمزد، متوسط نرخ ساعتی با رتبه بندی همه کارکنان از بالاترین دستمزد تا کمترین دستمزد، و در نظر گرفتن دستمزد ساعتی فرد در وسط محاسبه می شود.
بیانیه HawkinsBrown (همانطور که در سند گزارش ارائه شده است)
ما همچنان به پیشرفت خوبی در ابتکاراتی که برای کاهش شکاف دستمزد جنسیتی خود در نظر گرفته ایم، ادامه می دهیم. تمرکز ما بر حفظ کارکنان در تمام زمینه‌های این عمل بوده است. ما در حال حاضر تعداد بیشتری از زنان در هیئت اعتماد خود داریم و همچنان به دنبال نمایندگی برابر در کانال های رهبری هاوکینز براون هستیم.
“این داده ها نمای کلی ارزشمندی از روندهای درون سازمان ما ارائه می دهد، که ما در کنار داده های به موقع و دقیق تر برای ردیابی تاثیر کار خود استفاده خواهیم کرد.”
رئیس و مدیر معماری، پیر واسنار، استراید ترگلون
امسال ما شاهد افزایش اندکی شکاف میانگین و میانه دستمزد به ترتیب 0.24 درصد و 1.21 درصد بوده ایم. از زمانی که شروع به گزارش شکاف دستمزد جنسیتی خود کرده‌ایم، شاهد کاهش کلی در ارقام میانگین و میانه بوده‌ایم.
از زمانی که برای اولین بار شکاف دستمزد جنسیتی خود را در سال 2017 گزارش کردیم، به طور مرتب پیشرفت در شرکت و صنعت خود را به طور کلی بررسی می کنیم. با کار بیشتر برای دستیابی به برابری، برنامه‌های جاری ZHA که پیشرفت را امکان‌پذیر می‌سازد، منجر به افزایش 36 درصدی نسبت زنان در چارک بالای ZHA از سال 2017 شده است. اکنون زنان 31 درصد از تیم مدیریت ارشد ما را تشکیل می‌دهند که از 21 درصد افزایش یافته است. سنت پنج سال پیش این افزایش‌ها منجر به کاهش شکاف‌های میانگین و میانگین پرداخت و همچنین شکاف پرداخت پاداش به ترتیب به میزان 28، 19 و 70 درصد از سال 2017 با مقداری نوسانات سالانه شده است. برای تسریع این پیشرفت و پرورش رهبران زن بیشتر در ZHA، ما به گسترش برنامه های توسعه خود و سرمایه گذاری بر روی استعدادهای خود ادامه می دهیم و تنوع و برابری بیشتر را در سراسر فعالیت خود تشویق می کنیم.
2018
متفقین و موریسون شکاف بیشتر حقوق بین جنسیتی را 12.6 درصد (از 7.3 درصد)، شکاف هاوکینز براون 8.2 درصد (از 7.7 افزایش)، گریمشاو 13 درصد (از 10) و استراید ترگلون 19.8 درصد گزارش کردند. سنت (از 18.6).
بیانیه متحدین و موریسون
ما امیدواریم از زنانی که نقش های رهبری را در این تمرین به عهده می گیرند، از جمله چهار زن که در دو سال گذشته به سطح شریک ارتقا یافته اند، روشن باشد که پیشرفت در این عمل به هیچ وجه به جنسیت محدود نمی شود.
اطلاعات کامل گزارش شکاف دستمزد جنسیتی – از جمله چارک و پاداش – را در اینجا مشاهده کنید
منبع
پانل ارتقاء و حقوق متوازن جنسیتی ما به جلسه و بررسی حقوق در سراسر سازمان ادامه داده است. ما شروع به بررسی راه های مختلف شناسایی مشارکت و توزیع پاداش از طریق سازمان کرده ایم.
ارقام ما سال به سال در نوسان هستند – اغلب به دلیل شرایط خارجی که توسط انتخاب های فردی برجسته می شود، به عنوان مثال، تغییرات زندگی در پرتو کووید. در تمرینی به اندازه ما، اینها می توانند بر ارقام ما در یک سال معین تأثیر بگذارند، اما ما به خط لوله استعدادهای متنوع خود خوشبین هستیم.
آمار جدیدی که هفته گذشته منتشر شد نشان داد که زنان در این شرکت‌ها به طور متوسط 15 درصد کمتر از مردان بر اساس میانگین دستمزد ساعتی درآمد دارند. ارقام مربوط به همان 10 شرکت که در سال گذشته منتشر شد، شکاف 13.7 درصدی را نشان می دهد، به این معنی که شکاف 1.3 درصد افزایش یافته است.
ما هنوز مصمم هستیم که شکاف دستمزد جنسیتی خود را در سطح عمل کاهش دهیم، و رسیدگی به شکاف دستمزد جنسیتی یک فرآیند مستمر تحلیل و مداخله است.
مایلیم تاکید کنیم که تلاش‌های قابل توجهی برای ایجاد یک محیط کار منصفانه و فراگیر انجام داده‌ایم و معتقدیم که ارقام اخیر یک نمای کلی از پیشرفت ما ارائه نمی‌دهند.
بازگشت به کار کسانی که در مرخصی والدین هستند یکی دیگر از تمرکزها بوده است و ما اخیراً برنامه بازگشت به کار را راه اندازی کرده ایم که امکان انتقال تدریجی و حمایتی تر به محل کار را فراهم می کند.
امسال اولین بار بود که شرکت‌های Gensler و HDR مقر ایالات متحده ملزم به انتشار داده‌ها شدند (میانگین شکاف پرداختی آنها به ترتیب 17.3 و 40.1 درصد بود).
رابی ترنر، مدیر گنجاندن و تنوع RIBA به AJ گفت: “در حالی که مهم است که محدودیت های این داده ها را بپذیریم، که تفاوت های ظریف جنسیتی، فرهنگی، یا هویت قومی، متقاطع بودن، یا تجربه فردی را نشان نمی دهد، تصویر واضح است. – ما نیاز داریم که بیشتر انجام بدیم.
زنان در شپرد رابسون به ازای هر 1 پوندی که مردان به دست می‌آوردند، 84 پوند با شکاف 15.9 درصدی به دست می‌آوردند که نسبت به شکاف 9.5 درصدی سال گذشته، کاهش قابل‌توجهی دارد.
بیانیه شپرد رابسون (همانطور که در سند گزارش ارائه شده است)
شرکت‌هایی که بیش از 250 کارمند دارند، از سال 2017/2018 باید ارقام شکاف دستمزد جنسیتی را گزارش کنند. برخی از شرکت های کوچکتر این کار را داوطلبانه انجام می دهند.
ما همچنین جمع‌آوری و نظارت بر داده‌ها را در طول چرخه عمر کارمندان بهبود بخشیده‌ایم تا به ما امکان شواهد را بدهیم و بر اساس پیشرفتی که داریم عمل کنیم.
گزارش امسال نشان داد که شکاف در شش شرکت از 10 شرکت برتر افزایش یافته است: Zaha Hadid Associates (ZHA)، شپرد رابسون، Allies and Morrison، HawkinsBrown، Grimshaw و Stride Treglown.
برای کمک به حفظ و حمایتی که می‌توانیم به کارمندان زن خود بدهیم، به راهنمایی‌های بیشتر مبتنی بر خانواده برای کمک به انتقال بهتر در لحظات کلیدی زندگی خانوادگی نگاه کرده‌ایم. اینها شامل درمان های باروری و ناباروری و پدر و مادر شدن است. برای بهبود رهبری و فرهنگ فراگیر خود، به سرمایه گذاری در برنامه یادگیری و توسعه داخلی خود، GROW، ادامه داده ایم.
(اولین داده های گزارش برای مقایسه)
| تمرین |
تعداد کارمندان |
درصد معماران زن |
شکاف دستمزد میانه (کمتر) |
میانگین شکاف دستمزد (کمتر) |
| AECOM |
6874 |
28% |
21.9٪ |
21.5٪ |
| آلفورد هال موناگان موریس |
341 |
35% ** |
12.3٪ |
23.6٪ |
| متحدین و موریسون |
284** |
43% |
10.5٪ |
15.8٪ |
| آروپ |
– |
– |
16.7٪ |
17.4٪ |
| اتکینز |
8113** |
27% |
20% |
21% |
| BDP |
772** |
27% ** |
25.5٪ |
29.5٪ |
| فاستر + شرکا |
1425 |
35% |
10.5٪ |
23.8٪ |
| هاوکینز/براون |
246** |
38% ** |
2.6٪ |
9.6٪ |
| جیکوبز |
7100** |
24% ** |
27.9٪ |
29.4٪ |
| NPS |
953** |
15% ** |
31% |
26.6٪ |
| اورارد را انتخاب کنید |
452** |
20% ** |
24.3٪ |
21.1٪ |
| پی آر پی |
266** |
38% ** |
21% |
19% |
| شپرد رابسون |
342** |
31% ** |
10.9٪ |
11% |
| استراید ترگلون |
327** |
26% |
28.7٪ |
23.4٪ |
| تی پی بنت |
299** |
24% ** |
12.8٪ |
17.9٪ |
| زاها حدید |
310 |
37% ** |
19.6٪ |
20.9٪ |
طبق داشبورد دولت، شرکت‌های Ryder Architects و PRP داده‌ها را به موقع منتشر نکردند.
2023
تمرین
(رتبه بندی شده توسط تعداد معماران واجد شرایط) |
تعداد کارکنان بریتانیا
(بر اساس داده های AJ100) |
درصد معماران زن
(بر اساس داده های AJ100) |
شکاف دستمزد میانه (کمتر) |
تغییر YOY
(امتیاز درصد) |
| فاستر + شرکا |
1,214 |
37% |
10.5٪ |
-2.3٪ |
| BDP |
995 |
35% |
21.0٪ |
-0.4٪ |
| معماران زاها حدید |
435 |
36% |
14.0٪ |
+2.4٪ |
| آلفورد هال موناگان موریس |
472 |
38% |
18.6٪ |
-1.7٪ |
| شپرد رابسون |
374 |
32% |
15.9٪ |
6.5% |
| متحدین و موریسون |
285 |
43% |
12.6٪ |
+5.3٪ |
| هاوکینز براون |
280 |
39% |
8.2٪ |
+0.5٪ |
| اتکینز |
396 |
29% |
17.2٪ |
-0.9٪ |
| گریمشاو |
212 |
42% |
13.0٪ |
+3٪ |
| استراید ترگلون |
345 |
35% |
19.8٪ |
+1.2٪ |
*میانگین ارقام شکاف دستمزد ارائه شده توسط 10 روش برتر AJ100 که بر اساس تعداد معماران استخدام شده است.
** داده های 2018/19 گریم شاو به عنوان مقایسه ای با 2021/2022 در محاسبات استفاده شد.
نظرات و موقعیت های شرکت
بنابراین، شکاف متوسط دستمزد جنسیتی، تفاوت میان دستمزد ساعتی زنان (زن با حقوق متوسط) و متوسط دستمزد ساعتی مردان (مرد متوسط حقوق) است.
در همین حال در RIBA، زنان 15.1 درصد کمتر از مردان درآمد دارند – شکافی که در مقایسه با 12 ماه قبل 3.8 درصد افزایش یافته است.
بیانیه ZHA
به عنوان مثال، ارقام گزارش شده به شدت تحت تاثیر استخدام اخیر ما از نسبت بیشتری از زنان در نقش های خردسال، چه در تیم های فنی و چه در تیم های پشتیبانی است. مانند سال گذشته، این اتفاق تصادفی است، اما تأثیر قابل توجهی بر ارقامی که امسال گزارش می کنیم داشته است، زیرا میانگین و میانه ارقام ما را کاهش می دهد.
داده‌های BDP نشان داد که زنان در دومین کارگاه بزرگ بریتانیا 21 درصد کمتر از مردان یا 79 درصد به ازای هر 1 پوندی که همکاران مردشان به دست می‌آورند، درآمد داشتند. با این حال، این یک بهبود حاشیه ای 0.4 درصدی نسبت به سال قبل بود.